Hablar de Derechos Humanos, es comprender un conjunto de prerrogativas sustentadas en la dignidad humana, y que dichas prerrogativas se encuentran establecidas en distintos instrumentos jurídicos como lo son nuestra constitución política, los tratados internacionales y la jurisprudencia. Los Derechos Humanos constituyen un abanico amplio de protección a esos derechos inherentes a los seres humanos, y en ese sentido encontramos el derechos a la no discriminación, en donde el artículo 1° constitucional puntualmente establece la prohibición de toda forma de discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas, por lo que la regulación a la no discriminación ha trascendido a muchos sectores entre ellos el de los Centros de Trabajo.
Como se señaló anteriormente, la regulación a la no discriminación ha evolucionado de ser un acto en el que solamente la autoridad podía incurrir a ser un derecho humano protegido mas allá de la esfera de la autoridad como lo son los Centros de Trabajo, y en relación a ello, la Ley Federal del Trabajo reformada en 2012, dispone en sus artículos 2, 3, 56 y 133 el derecho a la no discriminación en el empleo, lo que implica un nuevo enfoque de las relaciones en el mundo del trabajo, en concreto, en donde las empresas deben de cuidar y en su caso modificar la manera en como llevan a cabo el manejo de las distintas políticas de RRHH (integración, organización, retención, desarrollo y auditoría), esto a efecto de evitar que cualquier actividad sea considerada como discriminatoria.
Es relevante para el presente artículo traer a contexto el AMPARO DIRECTO EN REVISIÓN 992/2014 “LA EDAD COMO FACTOR DE DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO LABORAL”, en donde la primera sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, tiene a bien sentar un importante precedente en materia de discriminación en el mercado laboral, referente a una publicación de convocatorias por parte de una empresa cuyo objeto social consiste en la administración y operación de establecimientos de la industria restaurantera, mediante la cual se ofertó la vacante para los puestos de recepcionista, analista contable y posteriormente el puesto de promotor de eventos, estableciéndose ciertos requisitos que debían cumplir quienes estuvieran interesados en competir por los mismos, entre ellos el de la edad (18-25 años; 25-40 años; y, 18-35 años, respectivamente), elemento que fue considerado por la Suprema Corte como discriminatorio en razón de que tal distinción no se encuentra justificada en ninguno de los puestos ofertados por la empresa, es decir, el requisito de edad exigido no respondía a una razonabilidad acorde a las labores que habrían de realizarse por cada uno de los puestos ofertados, situación que fue determinada por la corte como discriminatoria, que en palabras propias de la corte señaló: “…no se tuvieron en cuenta las características profesionales de las personas o sus aptitudes, pues la empresa en cuestión utilizaba la edad como un factor arbitrario…”
Como se ha mencionado, las reformas dadas a la Ley Federal del Trabajo tanto en 2012 como la sucedida en 2019, aunado a los distintos convenios internacionales ratificados por México, obligan a las empresas a ser cuidadosos en la forma en que llevan a cabo el manejo de las distintas políticas de RRHH, como las referentes a la fase de reclutamiento y selección como lo hacer ver el amparo en revisión 992/2014. Por lo que será necesario que todas las políticas de RRHH sean analizadas y en su caso replanteadas bajo una óptica de perspectiva de DDHH.
